無限戰略

傳統的公司治理大多會以KPI考核方式管理，

僱主以一份固定薪水+股權或抽成，用內部競爭的方式請員工盡量多做事，

過去在高專業度的產業因為員工的專業能力需要長期訓練，確實就需要用這種辦法，

企業往往也只能"希望"但實際上很難找到能力強、忠誠度又高的員工。

因為KPI制度會衍伸2個問題，

第一個問題是勞資對立，

老闆當然希望員工領越少錢做越多事越好，員工則希望領越多錢做越少事越好，兩者立場恰好相反。

所以傳統的僱傭關係老闆會盡可能要求員工，而員工則想盡量偷懶。

第二個問題是傳統的企業創新往往都是老闆自己的再創業，傳統企業的員工很難創新，

因為假設一個員工在傳統企業中創新帶動公司成長，

卻往往只領得到少部分股權與分紅，大部分公司成長的好處還是歸於老闆(股東)，

這樣的結果員工當然不像老闆會把公司當作是自己的來拼。

前面的狀況隨著網路資訊發達，產生了2種局勢變化，

第一種是網路降低了前面所說高專業度的產業的門檻，

現在一個外行人只要善於利用網路資源，短時間內就可完成很多從0到1的事情，

例如出版桌遊，做電動車電池，跨國貿易，打官司，做網站..等，

因此只要肯學習，短時間就能成為一個領域的初階專業人才，隨著這個的邏輯成立，

第二種變化是市場上很容易出現各種素人外包公司，例如網站外包公司。

在這兩種變化的趨勢下，企業很難再用高專業度綁住人才，

一個優秀員工甚至一般人，越來越容易透過自學發展成專業外包公司，

同時外包發達也會讓一個企業的核心人力需求越來越低。

這時我們再看一個優秀人才的特質，重視的就不再是專業特質，而是快速學習能力，以及管理(外包)能力，

而企業又該如何與優秀人才建立僱傭關係?

回答這個問題得先瞭解企業畢竟還有2項優勢，資本與組織，這也是優秀人才跟企業之間的最終差距，

一個優秀的人才要成為企業，無可避免還是得經過出資本，凝聚人才形成組織的過程，

這兩件事都是目前企業就已經俱備的條件，

因此接下來的問題就是，如何讓優秀員工運用公司內部的資源創業?

簡單來說，老闆要肯把創業成功的好處給員工，因此本文建議用分散會計的制度，舉個例子：

假設公司撥出100萬盈餘給優秀員工創業，有員工運用這筆錢在公司內找同事組織團隊創業成功了，

第一年為公司多賺了100萬，第二年為公司多賺了300萬，

只要能把多賺的部分獨立出來，之後的問題就簡單了，最簡單的做法至少母公司跟創業團隊可以把多賺的部分平分，

另一個方法也可以把"增量"分給團隊，也就是第一年給團隊100萬，第二年給200萬(300萬-100萬)，

這樣分夠嗎?我們知道目前蘋果一年的獲利是數百億美金，也就是按照分增量的方式創業團隊最終可以分到數百億美金，

不管怎麼分，公司畢竟提供了資本與組織，並且承擔創業的風險，總會達成員工內部創業的某個平衡點。

總結本文，為了讓員工能夠做自己想做的事並獲得應有的報酬，為了讓企業能夠持續創新獲利，

未來應該朝向建立一個讓優秀員工可以調動公司內部資源創業的平台，並且讓創業團隊收獲應得的果實的公司。